La forma de abordar el sueldo como parte del proceso de contratación

La forma de abordar el sueldo como parte del proceso de contratación

Seamos sinceros. La mayoría de las organizaciones no lucrativas son notorios por no pagar salarios altos en comparación con sus pares con fines de lucro. Recientemente, ha habido un movimiento, que cuenta con el apoyo de algunas legislaturas estatales para que sea ilegal que los empleadores piden historia salarial.

Los futuros empleados también se sienten especialmente muchos en el sector sin fines de lucro que es notorio para el pago de salarios por debajo del mercado, que pierden cualquier posición en cualquier negociación. Los candidatos también sienten que es una invasión de su privacidad.

¿Por qué la historia salarial se ha convertido en un problema?

Tecnología: La tecnología ha creado una situación en la que los solicitantes son "forzadas" en las aplicaciones en línea para revelar su historia de pago. A su vez, los empleadores han sido capaces de detectar a las personas sobre la base de criterios que solo - sin importar si alguien puede hacer un trabajo o no.

Brecha salarial: Los estudios han demostrado que las mujeres ganan $ 0,80 a cada $ 1.00 sus homólogos masculinos ganan por el mismo trabajo. Y, entre los negros y los blancos, hay una diferencia de ingresos de 26,7 por ciento. Por lo tanto, pidiendo historia del sueldo de los individuos que han estado ganando sistemáticamente salarios más bajos que otros, el pago se ha convertido en una cuestión de equidad, frente a la pobreza sistémica y la justicia social.

En la otra cara de la moneda, hay razones válidas por las que los empleadores hacen acerca de la historia salarial, incluyendo los siguientes:

Asequibilidad: Una de las principales razones por las que muchas organizaciones piden la historia salarial se debe a que los responsables de contratación pueden aprender si pueden permitirse el lujo de contratar a alguien.

Beneficios y bonos: Los gerentes de contratación puede determinar si el candidato que les gustaría que contratar recibió ningún beneficio financiero adicionales, tales como bonos monetarios.

El éxito del candidato: En combinación con el historial de trabajo, un director de recursos humanos puede saber si un candidato se promovió, más responsabilidades dadas y compensada.

Por lo tanto, ¿cómo se debe tratar con las negociaciones salariales en este nuevo entorno cuando los candidatos son menos inclinados para proporcionar la historia del sueldo, y las legislaturas estatales a cambiar las leyes que pueden prohibir a los empleadores preguntar? ¿Cómo se puede encontrar el término medio?

Conocer la ley. Como un negocio de la empresa sin fines de lucro o social, que sea un punto a conocer la ley en su estado acerca de si está o no está autorizado a preguntar acerca de la historia salarial.

Respetar a los candidatos y de los trabajadores. Se dan cuenta de que un empleador, especialmente en el sector sin fines de lucro, que muchas personas no han ganado lo que deberían ganar. Los candidatos también lo ven como una invasión de su privacidad. Recuerde que usted quiere encontrar un equilibrio entre sus necesidades de negocio y las de los candidatos y sus empleados.

Ajustar la tecnología. No exigir a los solicitantes a la lista de su historial de salarios en línea, incluso antes de que usted ha considerado su aplicación. Si publicita un rango, que usted tiene para cualquier trabajo que está enviando, los posibles candidatos se aplican o no si el rango de salario es aceptable para ellos.

Sobre el inicio del rango. Haz tu investigación. Saben lo que otras organizaciones no lucrativas en su área, e incluso en todo el país, están pagando por cargos similares. Aquí hay algunos excelentes estudios de los sueldos de PNP Personal Grupo y el Grupo Bridgespan . Entonces, con toda justicia a su organización y los candidatos, ser abierto y justo sobre el rango de salario.

Se Serio. Muchas veces las organizaciones no lucrativas comienzan las discusiones salariales con los posibles candidatos que piden historias (asumiendo que es legal en el estado) antes de que tengan un interés real o deseo en el candidato. No se moleste. Cuando se entra en las negociaciones salariales, respetar el candidato y ser serios acerca de su candidatura.

A medida que más y más estados que es ilegal que las organizaciones y las empresas para preguntar acerca de las historias de salarios, obtendrá más retroceso, incluso de los candidatos en los estados donde pedir dicha información es legal. No empiece su relación con los posibles empleados en el pie izquierdo. Tome esta discusión delicada serio, recuerda cómo se molesta a los miembros potenciales del equipo. ¿Le gustaría que alguien le pregunta acerca de lo mucho que ha hecho, sobre todo si no son tan interesado en usted?

Pedir objetivos de sueldos de los candidatos, que es abierto y justo juego. Proporcionar a su rango de salario, por lo que los candidatos saben si está o no está aún en el mismo estadio de béisbol. Recuerde que el Internet le da el poder y el conocimiento. También da a la misma a los posibles candidatos. Con un poco de investigación y el respeto mutuo, las negociaciones salariales no tienen que convertirse en un juego de suma cero.